Įdomu, kodėl įmonėje, kuri, regis, suvokia grįžtamojo ryšio suteikimo darbuotojui svarbą ir būtinybę nutinka tokia situacija? Tikėtina, kad įmonė prarado gerą darbuotoją, kuris buvo pasiruošęs tobulėti ir mokytis iš savo klaidų, bet įmonės vadovas neišnaudojo grįžtamojo ryšio kaip priemonės tobulėti tiek darbuotojui, tiek pačiai organizacijai. Kviečiame išnaudoti šią darbuotojo bei organizacijos tobulėjimo priemonę ir pateikiame 10 patarimų, kurių rekomenduojama laikytis suteikiant neigiamą grįžtamąjį ryšį:
-
Ne tik peikite, bet ir girkite. Kai darbuotojas tik kritikuojamas ir nėra pagiriamas už gerai padarytus darbus, jis darosi abejingu pastaboms. "Aš stengiuosi suteikti septynis teigiamus paskatinimus už kiekvieną neigiamą pastabą," sako Danas Cerutti, IBM generalinis direktorius.
-
Nekaupkite neigiamo grįžtamojo ryšio „tinkamam momentui“. Elgsenos pokyčiai greičiausiai įvyksta tada, kai neigiamas grįžtamasis ryšys yra skiriamas mažomis dozėmis. Kai vadovai kaupia neigiamas pastabas „tinkamam momentui“ jos gali darbuotoją priblokšti. „Atsiliepimus, grįžtamąjį ryšį geriausia yra teikti realiu laiku arba iš karto po fakto“, teigia vadovavimo srities konsultantė Kate Ludeman.
-
Niekada nenaudokite neigiamo grįžtamojo ryšio kaip priemonės išsilieti ant darbuotojo. Nors Jūsų darbas ir varginantis, o išsiliejimas ant darbuotojo padėtų geriau jaustis, tačiau toks elgesys retai daro įtaką geresniam darbuotojo elgesiui. Tiesą sakant, jis paprastai sukuria pasipiktinimą ir pasyvų pasipriešinimą.
-
Nesiųskite neigiamo atgalinio ryšio elektroniniu paštu. Žmonės, kurie vengia konfrontacijos neretai yra linkę naudotis elektroniniu paštu kaip priemone neigiamam grįžtamajam ryšiui suteikti. Draudžiama. Raštu pateikta informacija gali būti neteisingai suprasta, nes paliekama terpė interpretacijai. Kadangi elektroninį laišką lengva nukopijuoti, persiųsti, į tai gali būti įtraukti ir pašaliniai asmenys.
-
Pradėkite nuo nuoširdaus komplimento. Komplimentas sušvelnina situaciją.
-
Atskleiskite problemos šaknis. Grįžtamasis ryšys bus konstruktyvesnis, jei pirmiausiai išsiaiškinsite kaip asmuo suvokia situaciją. Užduokite klausimus – Kodėl šioje situacijoje priėmei tokį sprendimą? Kas jį lėmė? ir pan. Šios rekomendacijos laikymasis padės ne tik Jums suvokti realią situaciją, bet ir žmogui suprasti savo sprendimus.
-
Klausykitės prieš pradėdami kalbėti. Prieš pateikdami įvertinimą ar pastabą pirmiausia išgirskite atsakymus į anksčiau pateiktus klausimus. Efektyvus grįžtamasis ryšys tai – „skiriamas dėmesys ir suteiktas kokybiškas grįžtamasis ryšys įsijaučiant į kito žmogaus kailį, stengiantis suvokti jo ar jos patirtį ir padedant asmeniui tobulėti“, sako vadovavimo srities konsultantė Kate Ludeman.
-
Užduokite klausimus, kurie skatintų darbuotoją įvertinti patį save. Daugelis darbuotojų žino, kur yra problemos ir netgi turi gerų idėjų, kaip jas būtų galima spręsti. Užduodami klausimus - Kaip mes galėtume šią problemą išspręsti geriau?, Koks būtų geresnis sprendimas? ir pan. įtraukiame darbuotoją į bendrą problemos sprendimo plano kūrimą.
-
Ugdykite elgesį, kurį norėtumėte matyti. Elementarus nurodymas ką ir kaip daryti yra laiko švaistymas. Vietoje to naudokite „išbandyta ir teisinga“ (tried-and-true) ugdymo metodą, kurio siekis, kad darbuotojui sektųsi. Šį metodą naudoja sporto treneriai – jie ugdo sportininką tobulindami jo techninius įgūdžius, emocinį atsparumą ir pan.
-
Būkite pasirengę taip pat priimti grįžtamąjį ryšį. Jei tikrai tikite, kad grįžtamojo ryšio suteikimas gali pagerinti žmogaus darbo efektyvumą, tai Jūs taip pat turite būti pasirengę jį priimti. Tiesą sakant, tik nedaugelis dalykų yra naudingesni už nuoširdžius darbuotojų atsiliepimus. Tai turi būti vertinama, skatinama, o ne varžoma ar ignoruojama.
Taigi skirkite daugiau dėmesio grįžtamojo ryšio darbuotojui suteikimui. Patikėkite, dėmesys darbuotojui vertinant jo veiklos rezultatus net tik per metinius pokalbius, bet ir kasdieninėje veikloje gali gerokai pakelti darbuotojo, o tuo pačiui ir įmonės produktyvumą.
Apie tai kokių klaidų vengti metinių pokalbių metu, kaip padaryti darbo vertinimą prasmingą ir naudingą ne tik vadovams, bet ir darbuotojams, kaip turi būti formuluojami tikslai, kad jie motyvuotų ir būtų galima įvertinti jų pasiekmą bei kitas rekomendacijas metiniam pokalbiui kviečiame sužinoti "TMD partners" vadovavimo srities konsultantės Sandros Stankevičienės video seminare "Metinis vertinimo pokalbis: kaip sukurti vertę žmogui ir organizacijai?".
VersloKursai.lt komanda
VersloKursai.lt – protingos investicijos atsiperka.
